Que documentos exige hoy la igualdad retributiva: registro para todas, auditoria para 50 o mas
La igualdad retributiva en Espana no es un principio abstracto: es una obligacion documental que un inspector puede pedirle manana. El nucleo son dos piezas. La primera es el registro retributivo obligatorio, exigible a todas las empresas sin excepcion. La segunda es la auditoria retributiva, reservada a las empresas de 50 o mas personas obligadas a contar con plan de igualdad. No son intercambiables: una empresa pequena sin registro esta en falta aunque no le toque auditoria, y una grande necesita las dos, con la auditoria integrada en su plan. El regimen sancionador no pregunta si usted se creia exento, sino si el documento existe y estaba disponible.
RD 902/2020 y RD 901/2020: que debe contener cada documento y ante quien
El marco vigente lo fija el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (BOE-A-2020-12215), en vigor desde el 14 de abril de 2021, junto con el Real Decreto 901/2020 sobre planes de igualdad y su registro (BOE-A-2020-12214). El control corresponde a la Inspeccion de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) y las sanciones se imponen por la LISOS (Real Decreto Legislativo 5/2000).
El registro retributivo (articulos 5 y 6 del RD 902/2020) debe desglosar las medias y las medianas de las retribuciones y los importes por sexo y por categoria profesional, para que afloren las diferencias que un promedio unico ocultaria, y debe estar a disposicion de la ITSS y de la representacion legal de las personas trabajadoras. Sobre su conservacion conviene ser preciso: el RD 902/2020 no fija un numero de anos, sino que exige mantener el registro actualizado y disponible para inspeccion en todo momento, algo mas exigente que un plazo fijo.
La auditoria retributiva (articulos 7 y 8 del RD 902/2020) es obligatoria para las empresas de 50 o mas personas obligadas a plan de igualdad desde el 7 de marzo de 2022, y su resultado se incorpora a ese plan. Aqui entra el RD 901/2020: el plan tiene una vigencia maxima de cuatro anos y debe inscribirse en el registro REGCON. El diagnostico de la auditoria es el soporte que revisa el inspector: si falta, esta caducado o no cuadra con las nominas, la empresa pierde su mejor explicacion.
El plazo perdido: la Directiva 2023/970 vencio el 7 de junio de 2026
Sobre este edificio ya construido se coloca ahora una capa europea. La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva fijaba un plazo de transposicion firme: el 7 de junio de 2026. A finales de junio de 2026, Espana no ha aprobado la norma: solo existe un borrador de Real Decreto en consulta publica. El plazo, por tanto, se ha incumplido.
Que un Estado no transponga a tiempo no congela las obligaciones: las complica. Cuando una directiva vence sin transposicion, los tribunales pueden recurrir a la interpretacion conforme y, frente al sector publico, se discute el efecto directo de sus obligaciones claras y precisas. Lo prudente no es esperar al texto definitivo, sino ordenar ya la documentacion comun a los dos regimenes.
Lo que ya viene: reporte de brecha, evaluacion conjunta y la inversion de la carga de la prueba
La Directiva anade deberes que cambian el peso de cada documento. El primero es la evaluacion conjunta de las retribuciones (articulo 10): se activa cuando existe una brecha por razon de sexo no justificada del 5% o mas en una categoria de trabajadores y no se corrige en 6 meses, y obliga al empleador a una evaluacion conjunta documentada con la representacion de los trabajadores. El segundo afecta a la contratacion (articulos 5 y 6): hay que informar de la retribucion inicial o su horquilla antes de contratar, no se puede preguntar al candidato por su historial salarial, y los criterios de retribucion y promocion deben ser objetivos, neutros y disponibles.
El tercero es el mas decisivo en un litigio: la inversion de la carga de la prueba (articulo 18). Una vez que la persona trabajadora aporta indicios de discriminacion, el empleador debe justificar cualquier diferencia salarial, lo que convierte el registro, la auditoria y la valoracion de puestos en prueba: bien hechos, defienden; ausentes, la diferencia se presume injustificada.
El reporte de brecha aterriza por tramos: las empresas de 250 o mas reportan a 7 de junio de 2027 y luego anualmente; las de 150 a 249 a 7 de junio de 2027 y luego cada 3 anos; las de 100 a 149 a 7 de junio de 2031 y luego cada 3 anos. Las fuentes varian sobre el primer ano del tramo de 150 a 249, entre 2027 y 2028, por lo que conviene reconfirmarlo con el Real Decreto definitivo.
Multas reales (LISOS)
No llevar el registro, llevarlo de forma incorrecta o no realizar la auditoria es infraccion grave (articulo 7.13 LISOS), sancionada de 751 a 7.500 EUR: de 751 a 1.500 en grado minimo, de 1.501 a 3.750 en grado medio y de 3.751 a 7.500 en grado maximo.
La discriminacion salarial confirmada es otra liga: infraccion muy grave (articulo 8.12 LISOS), de 7.501 a 225.018 EUR, de 7.501 a 30.000 en grado minimo, de 30.001 a 120.005 en grado medio y de 120.006 a 225.018 en grado maximo. A la sancion economica puede sumarse la perdida de ayudas, subvenciones y la posibilidad de contratar con el sector publico, un golpe que a menudo pesa mas que la multa. La diferencia entre la grave de la carpeta vacia y la muy grave de la discriminacion probada depende muchas veces de si la empresa pudo presentar un registro y una auditoria que explicaran sus cifras antes de que lo hiciera un tercero.
